Busfor

Мы работаем со Star Staff около трех лет. Были разные периоды, когда нанимали часто и полугодовые перерывы, когда мы не нанимали никого. Сотрудничаем исключительно по разработке: фронтенд на React и бэкенд на Ruby on Rails, и QA (Quality Assurance).

Последнего человека с помощью Star Staff выводили в августе или сентябре прошлого года. В этом году никого не выводили, потому что осенью 2019 года у нас произошла сделка с BlaBlaCar, и сейчас идет период интеграции и перестройки всех процессов. Соответственно, появились новые политики и принципы найма.

Это наложившиеся факторы. Было слияние компаний, был принят новый план развития компании в перспективе 3-5 лет. COVID повлиял на то, что компания пересмотрела текущие планы по найму.

В компании не было in-house эйчара и это традиционная боль Busfor на протяжении многих-многих лет. Сначала в компании многие не верили в необходимость этой позиции. Потом были попытки найма штатного HR-специалиста, но не сложилось.

К тому же, Busfor был стартапом с хорошими инвестициями, поэтому платить деньги агентству для решения сиюминутных задач было более правильно, чем строить свою структуру.

Так что с нашей стороны, фактически, за весь ИТ-найм отвечал я: формирование команды разработки — это моя обязанность как СТО.

До работы в Busfor я не работал ни с одним агентством, и искал людей либо через открытые источники, либо через свой контактный лист, либо пользовался услугами частных рекрутеров.

В Busfor было принято работать с агентством. Познакомили со Star Staff и еще парочкой агентств, с которыми были контакты. Так получилось, что мы просто продолжили работу.

Одной из моих целевых задач было наращивать команду. Когда я пришел было 3 или 4 разработчика, а к началу этого года — уже 17. Компании был необходим быстрый рост продуктовой команды, поэтому мне было разумно работать с агентством, которое мне бы этот рост обеспечивало.

Обычно процесс выглядел так: я понимал, какая позиция нам нужна, писал контактному человеку на стороне Star Staff и говорил, что у нас открывается вакансия или несколько, давайте по ней поработаем. Договор к тому моменту уже был подписал, я даже не помню, чтобы мы возвращались к условиям. Так что контакт был просто на уровне мессенджеров, каких-то формальных заявок даже не заполняли никогда.

Если позиция была сложная, то созванивались и за 30-40 минут проговаривали, какой человек нужен, какие есть особенности. Но поскольку у нас довольно стандартные вакансии на разработку, какие-то специфические запросы были редко. А Star Staff всегда очень хорошо понимали, что именно нам нужно. Я не сталкивался с тем, что мне приходилось как-то отдельно объяснять нюансы. Конечно, на старте были случаи, когда входящие резюме были не очень, но за счет потока в среднем, мы были довольны. Ко второму году мы сработались, и к качеству резюме у нас уже не было претензий. Скорее проблема была в том, что я сам не успевал их обрабатывать, потому что на нашей стороне процесс замыкался на меня.

Мы понимали, что для нас Star Staff готовы сделать поток и сделать его быстро. Конверсия по воронке, на мой взгляд, тоже была всегда очень неплохая. Мы приглашали знакомиться каждого второго, которого нам приносили. И поскольку у нас не было многоэтапного отбора, мы делали много офферов. В прошлом году, когда мы искали бэкенд разработчиков, мы сделали 5 или 6 офферов за 3 месяца. Другой вопрос, что конверсия из офферов в выходы была не такая высокая, но это уже вопрос не к агентству, а к состоянию рынка и тому, что мы, как компания, можем предложить.

Как такового процесса на мой взгляд у нас и не было. Может быть потому что поток найма был не такой большой. Мне кажется, что работа эйчара — это вообще работа очень индивидуальная. Я понимаю, что если бы мне надо было нанять 100 кассиров за месяц, я бы строил процесс. А разработчиков мы нанимаем немного и на длительном промежутке времени, при этом разработчики — люди капризные, со своими заморочками, да и рынок перегрет, это рынок кандидата, а не рынок вакансий. Хороших кандидатов забирают за часы. Поэтому главная ценность для меня - это решение вопросов индивидуально, по людям и по ситуации.

И для нас было важно не превратиться в корпорацию, где процесс найма занимал недели, с пятью собеседованиями, со множеством согласований с финансами, бухгалтерией, юристами и службой безопасности. А работать именно в agile-стиле: человек горячий, мы его хотим, быстро нанимаем. Есть сомнения — даем тестовое задание. Взял тестовое и пропал — ну окей, так бывает.

В чем еще всегда были плюсы:

Во-первых, личное короткое общение. 99% общения мы решали через Телеграм.

Мне кажется, мне очень сильно повезло, что я работал с Таней Аква. Возможно, с кем-то другим такие отношения не сложились бы. Таня — исключительно чуткий человек, и операционно-эффективный.

Помню, что пару раз мы попадали в неприятные ситуации (человек принимал оффер, а потом отказывался или нужно было торговаться на этапе оффера, когда кандидат был нам интересен, но по деньгам надо было договориться), но всегда находили из них выход, который всех устраивал.

Во-вторых, мне часто не хватало времени вовремя дать фидбек, вовремя сделать оффер. И тут Star Staff выступали в роли внутренних сотрудников, которые координировали мою работу: говорили, вот этот ждет оффер, вот этому надо дать обратную связь, вот этого надо не упустить, потому что он сидит на трех офферах и время идет на часы, не на дни. Для меня это важно.

Да, всегда. На удивления всегда. Конфликтов а-ля "мы так не работаем", "этого нет в договоре" никогда не было. Были случаи, когда Алексей или Таня набирали меня лично и говорили: у нас проблема, вы задерживаете фидбеки и у нас люди уходят. Такое было, но они всегда решались на человеческом уровне.

И это давало возможность быстро реагировать в ответ. Мы всегда старались не задерживать платежи, обратную связь, не подогревать конкуренцию. Если одного человека вели несколько агентств, старались разруливать ситуации: отдавали тому, кто привел его первым, или наоборот, если одно агентство приводило кандидата 2 месяца назад, но контакт не произошел, человек охладел, то отдавали вознаграждение тем, от кого кандидат пришел и принял оффер.

Было так, что мы могли 2 месяца работать по вакансии, но без результата. И тут могли инициировать разговор на тему того, что что-то не происходит, что-то не так. Либо мы не туда смотрим, либо мы очень сильно прогадали в зарплатной вилке. Или мы не тех ищем, и надо смотреть не тимлида, а переросшего миддла, который хочет быть лидом, но ему не дают расти на текущем месте.

Я всегда получал очень адекватные консультации по вилкам, чтобы мы были в рынке. Иногда в работе с кадровым агентством возникает ощущение, что агентство пытается продать кандидата подороже, завышает его цену, чтобы увеличить свой процент и повысить шанс принять оффер.

Ну и наоборот, когда мои знакомые просят найти работу, я всегда говорю, найдите агентство, которое будет на вашей стороне, а не на стороне нанимающей компании.

Были разные периоды, где-то мы были чуть больше довольны, где-то чуть меньше, где-то чуть больше давали людей, где-то чуть меньше.

Вначале, на первом году сотрудничества казалось, что работают по слишком широкой воронке. Было ощущение потоковой работы: условно, ребята зашли на hh, поставили фильтры, получили 20 резюме и все 20 нам отправили. Приходили прямо совсем неподходящие кандидаты, но их было немного.

И со временем это прошло.

Мы понимали, что у нас не очень штучный товар, не топы, которых долго обхаживают, водят по ресторанам и так далее. Чтобы найти фронтент-джуниора надо просто переработать кучу негодных вариантов, и из 20 вытащить одного, который будет подходить. И понятно, что рекрутер не всегда способен проделать эту работу за нанимателя.

Да и по сравнению с тем, как косячили некоторые другие агентства, причем очень крупные и дорогие (например, на вакансию JavaScript приводили Java-кандидата), сильных косяков, когда хотелось написать "ребята, что вы делаете, давайте хотя бы научимся читать", со стороны Star Staff не было.