Patronus

У нас достаточно длительная история сотрудничества. В 2018 году мы вместе с Петром собирали команду в один проект, где я тогда работала. Проект, что называется, не взлетел, но я увидела, что ребята из команды агентства очень хорошо разбираются в ИТ, понимают, кто именно нужен, какой технологический стек. Вакансии быстро закрывались и приходили очень сильные ребята.

И когда я перешла на новое место, в MentalGrowth на Patronus, и мы открыли здесь поиск, я подумала, что было бы здорово снова поработать с Петром и его командой.

Тут мы уже очень много вакансий закрыли. Практически половину штата, основной костяк, мы нашли с ребятами из Star Staff. В том числе разработчиков, аналитиков, контент-менеджера. Сейчас тоже продолжаем работать.

У нас на тот момент не было внутреннего эйчара, компания была не того размера. В команде были начинающие и специалисты middle-уровня. Некоторые, в основном студенты, работали part-time. Мы потихоньку добирали собственными силами и несколько позиций закрыли очень быстро. Но хотелось искать более сильных специалистов, поэтому решили подключить агентство.

Сейчас ищем продуктового дизайнера, мобильщика. Но пока тяжело идет. Ребята тоже хотят закрыть позицию, но у нас уже несколько раз менялись вводные. Мы то хотели одно, то ищем другое, то ищем на part-time, то на full-time. То рассматриваем удаленщиков, то не рассматриваем. Я понимаю, что из-за этого меняется и весь поиск, а наши метания создают суматоху :)

Мы видим [в кандидате] либо хорошие руки — человек может хорошо сделать, что скажут, — либо человека, который думает о продукте, а рисовать сам не очень хочет. Но такие, кто с продуктовыми компетенциями и хорошо рисуют, не хотят делать тестовое, а для нас это показатель низкой мотивации кандидата приходить к нам. А зачем нам человек не заинтересованный в нас? Мы, конечно, не Google, но тоже хотим видеть интерес сотрудников к тому, что мы делаем.

При этом у нас такой подход, что начала мы смотрим портфолио, а резюме вторично. Смотрим либо тех, кто рисует в стилистике, похожей на нашу текущую,, либо хорошие навыки по UI/UX. Человек должен быть с опытом продуктовой компании, чтобы был опыт внедрения фич, которые влияли на бизнес-показатели, то есть заинтересованный в росте метрик.

Дальнейшее сопровождение по тестовому заданию тоже очень хорошее. К нам быстро приходила обратная связь.

Я чувствую, что они (ребята из команды Star Staff) на моей стороне. Мне с ними суперкомфортно. Шлем друг другу мемасики :)

Лично мне не хватало поддержки на собеседовании. Чтобы был человек, который бы тоже что-то говорил и задавал хотя бы общие вопросы кандидату: про хобби, про состояние поиска, какие-то общие организационные вопросы. Именно в паре со мной. Было иногда грустненько, что я один на один с кандидатом.

Сейчас я уже не одна, мы взяли эйчара и ситуация изменилась. Но все равно так выходит, что у меня по несколько собеседований в день, и они отнимают очень много эмоциональных сил. Хотелось бы, чтобы был еще один человек, который будет за нас, расположит кандидата, а не только я пыталась как-то маневрировать :)

Было несколько раз, когда ребята пропадали, и потому они объясняли, что рекрутер несколько раз сменился на поиске по вакансии. Это занимало какое-то время.

Однажды было, что мы искали разработчика и неделю или полторы вообще не было никаких резюме. Но ребята потом вернулись и объяснили, в связи с чем была задержка. У меня не сложилось впечатления, что ребята как-то забыли про нас.

Я обычно прямо говорю, если что-то идет не так. Но это случается крайне редко.

Было. Но пересматривали критерии не так, что нам нужно было искать другого человека, а скорее искать иначе.

Например, пересматривали подход к тестовому заданию: большинство разработчиков не хотят его делать. Но как можно оценить работу человека, если нет никаких примеров кода, нет репозитория? Или все проекты совместные и непонятно, кто что в них делал. В таком случае оценить компетенции кандидата — большая проблема. Один раз мы взяли программиста без письменного тестового, и он не прошел испытательный срок.

Какое-то время пробовали не давать тестовое сразу. В процессе собеседования давали техническую часть, которая включала задачку на программирование, ответы на вопросы из серии "как бы ты сделал это или то", какую-то теоретическую часть. То есть совмещали знакомство с тестовым. Тем самым сократили количество встреч до двух.

Тестовое для программистов у нас давно не меняется, оно нас полностью устраивает. Star Staff предлагали его изменить, может быть как-то подсократить, видимо, по комментариям кандидатов, якобы текущее занимает много времени. Хотя те, кто устраивался к нам ранее, и у них оно занимало не больше четырех часов.

На самом деле мы ушли на удаленку «еще тогда, когда это не стало мейнстримом» :) До того, как обстановка в Москве стала совсем сложной и всех закрыли на карантин. Ушли в марте, практически одним днем.

Сначала было тяжело, потому что привыкли работать в офисе, и очень хотелось обратно. Были какие-то шероховатости. Но мы договаривались, какие у нас встречи, во сколько они проходят, как мы друг с другом синхронизируемся. В онлайн все это быстро перенесли. Контент-менеджер откровенно заявил нам где-то через месяц, "я дома не могу, я дома откровенно прокрастинирую". Мы разрешили ему одному ездить в офис, и он 2-3 раза в неделю приезжал. Он недалеко от работы живет, на самокате добирался.

Больше каких-то подобных нюансов не было :)

А сейчас команда поделилась на 2 лагеря: одни очень хотят остаться на удаленке, а вторые, наоборот, хотят в офис.

Сейчас уже начали периодически приезжать в офис, где-то раз в неделю по каким-то важным моментам ребята собираются. Но тоже не все. Те, кто в зоне риска, мы стараемся, чтобы они не ездили. Мы очень внимательно к этому относимся. Стараемся беречь всех. Сейчас обсуждаем, что кто-то будет проходить тестирование на вирус за счет компании.

Плюс ввели дополнительные меры: в офисе стоят маски, санитайзеры. Составили новую схему рассадки, чтобы дистанцию соблюдать. Чтобы одновременно в офисе находилось не больше 6 человек.